Бизде “баары жакшы”, бирок адамдар кетүүдө… Чындыгында, тимбилдинг эмне үчүн керек?
Бир караганда баары жайында сыяктуу: тапшырмалар аткарылууда, командада конфликт жок. Бирок түпкүрүндө чарчоо, четтөө жана демилгенин төмөндөшү байкалат. Адамдар талашып-тартышпайт, бирок орток максатка да умтулушпайт. Ар ким өзү менен өзү. Дал ошол учурда HR «Кантип кубантса болот?» деген суроонун ордуна, “Кантип жандуу, бири-бири менен байланышкан команданын сезимин кайра кайтарабыз?” деген суроону коё башташат.
Бул чөйрөнү алмаштыруу же эс алуу жөнүндө эмес. Тимбилдинг ички процесстерге: учурдагы чакырыктарга, компаниянын маданиятына жана адамдардын ортосунда чындыгында болуп жаткан мамилелерге так жооп бергенде гана иштейт.
Маселе майрамдардын жоктугунда эмес, а кызматкер «мен бул жерде керектүүмүн, биз - командабыз» деген сезимди жогото баштайт.
Бул бюджетти коротуу эмес, а сактап калууга багытталган салым.
Сандар муну тастыктайт:
- Gallup берген маалыматка ылайык, кызматкерлердин катышуусу жогору болгон компанияларда кадрлардын жумуштан кетүүсү 21–51%га чейин төмөндөйт, ал эми кызматкерлердин эмгегин таануу алардын эки жыл ичинде иштен кетүү тобокелдигин 45%га азайтат.
- Teamland маалыматтары боюнча, тимбилдингдерге катышуу жумушка болгон канааттанууну 50%га чейин жогорулатат.
- Peaksales серептөөсүндө белгиленгендей, үзгүлтүксүз командалык активдүүлүктөр компаниянын маданиятына сабаттуу интеграцияланган учурда кызматкерлердин жигердүүлүгүн өсүшүнө жана аларды кармап калууга өбөлгө түзөт.
Бирок бул сыяктуу сандар ички логика болгон жерде гана иштейт. Белги үчүн гана уюштурулган тимбилдинг - бул камкордук эмес, а формалдуулук. Кызматкерлер мындай сигналдарды дароо сезишет, а жасалмалык заматта билинет.
Биз иштеген кейстердин биринде компания жигердүү өсүп жаткан: жаңы кызматкерлер, аралыктан иштөөгө өтүү, жаңы багыттар. Сыртынан караганда - өсүш бар. Бирок командалар кудум ар башка компанияларда болгонсуп өз-өзүнчө иштеп башташты. Жалпы “биз” деген түшүнүк менен сезим жоголду.
Бизге адамдардын «көңүлүн ачуу» эмес, ички байланыштарды кайра жандандыруу керек болчу. Квест же шоу эмес, а ишеним менен иштөө зарыл болчу. Мындай формат өзгөчө мамилени талап кылат.
Чындыгында эмне кылганда иштейт:
1. Чыныгы кейстерге негизделген топтук модулдар
Катышуучулар абстракттуу «командалык баалуулуктарды» эмес, өздөрүнүн иш процесстерин, конфликттерин жана үзүлүү чекиттерин талкуулашат.
2. Фасилитация
Кесипкөй фасилитатор чынчыл диалогдун башталышына жардам берет. Дал ушундай маектер аркылуу ишеним жаралат.
3. Жай динамика
Формат формалдуу өз ара аракеттенүүдөн жеке байланышка акырындык менен алып келиши керек. Буга таңууланган оюндар менен жасалма жакындыктын кереги жок.
4. Лидерлердин катышуусу
Эгер жетекчилер иш-чараны ачып коюп эле кетип калса - бул дароо байкалат. Ал эми баары менен тең катышса, бул: «бул баарыбыз үчүн маанилүү» деген сигналды берет.
5. Уландысы
Кайтарым байланыш чогултуп, эмне иштегенин талдап чыгып, аны HR-практикаларга интеграциялаңыз. Тимбилдинг программанын акыркы бөлүгү менен эле бүтпөйт.
Качан адам өзүн жалпы иштин бөлүгү катары сезгенде, жанында чыныгы команда бар экенин жана өз салымы маанилүү экенин түшүнгөндө башка жакка кетүүнүн жолун издебейт. Ал маңызын көрө билет. Тимбилдинг дал ошол сезим кайра кайтып келген учур боло алат. Бирок ал календардагы жөн гана дата эмес, компаниянын маданиятынын бир бөлүгү болгондо гана ишке ашат.
Тимбилдингди өткөрүүнүн алдында өзүңүзгө беришиңиз керек болгон суроолор:
– Иш-чарадан кийин эмне өзгөрүшү керек?
– Кызматкерлер өздөрү менен кандай эмоцияны ала кетишет?
– Биз кандай сигналдарды беребиз, алтургай, аңдабай туруп?
– Бул стратегияга жасалган кадамбы же жөн гана “белги үчүнбү?”
Эгер адамдардын калышын кааласаңыз – алар калгысы келген шарттарды түзүңүз.
Ооба, мындай шарттарды жаратса болот.
Бир караганда баары жайында сыяктуу: тапшырмалар аткарылууда, командада конфликт жок. Бирок түпкүрүндө чарчоо, четтөө жана демилгенин төмөндөшү байкалат. Адамдар талашып-тартышпайт, бирок орток максатка да умтулушпайт. Ар ким өзү менен өзү. Дал ошол учурда HR «Кантип кубантса болот?» деген суроонун ордуна, “Кантип жандуу, бири-бири менен байланышкан команданын сезимин кайра кайтарабыз?” деген суроону коё башташат.
Бул чөйрөнү алмаштыруу же эс алуу жөнүндө эмес. Тимбилдинг ички процесстерге: учурдагы чакырыктарга, компаниянын маданиятына жана адамдардын ортосунда чындыгында болуп жаткан мамилелерге так жооп бергенде гана иштейт.
Маселе майрамдардын жоктугунда эмес, а кызматкер «мен бул жерде керектүүмүн, биз - командабыз» деген сезимди жогото баштайт.
Бул бюджетти коротуу эмес, а сактап калууга багытталган салым.
Сандар муну тастыктайт:
- Gallup берген маалыматка ылайык, кызматкерлердин катышуусу жогору болгон компанияларда кадрлардын жумуштан кетүүсү 21–51%га чейин төмөндөйт, ал эми кызматкерлердин эмгегин таануу алардын эки жыл ичинде иштен кетүү тобокелдигин 45%га азайтат.
- Teamland маалыматтары боюнча, тимбилдингдерге катышуу жумушка болгон канааттанууну 50%га чейин жогорулатат.
- Peaksales серептөөсүндө белгиленгендей, үзгүлтүксүз командалык активдүүлүктөр компаниянын маданиятына сабаттуу интеграцияланган учурда кызматкерлердин жигердүүлүгүн өсүшүнө жана аларды кармап калууга өбөлгө түзөт.
Бирок бул сыяктуу сандар ички логика болгон жерде гана иштейт. Белги үчүн гана уюштурулган тимбилдинг - бул камкордук эмес, а формалдуулук. Кызматкерлер мындай сигналдарды дароо сезишет, а жасалмалык заматта билинет.
Биз иштеген кейстердин биринде компания жигердүү өсүп жаткан: жаңы кызматкерлер, аралыктан иштөөгө өтүү, жаңы багыттар. Сыртынан караганда - өсүш бар. Бирок командалар кудум ар башка компанияларда болгонсуп өз-өзүнчө иштеп башташты. Жалпы “биз” деген түшүнүк менен сезим жоголду.
Бизге адамдардын «көңүлүн ачуу» эмес, ички байланыштарды кайра жандандыруу керек болчу. Квест же шоу эмес, а ишеним менен иштөө зарыл болчу. Мындай формат өзгөчө мамилени талап кылат.
Чындыгында эмне кылганда иштейт:
1. Чыныгы кейстерге негизделген топтук модулдар
Катышуучулар абстракттуу «командалык баалуулуктарды» эмес, өздөрүнүн иш процесстерин, конфликттерин жана үзүлүү чекиттерин талкуулашат.
2. Фасилитация
Кесипкөй фасилитатор чынчыл диалогдун башталышына жардам берет. Дал ушундай маектер аркылуу ишеним жаралат.
3. Жай динамика
Формат формалдуу өз ара аракеттенүүдөн жеке байланышка акырындык менен алып келиши керек. Буга таңууланган оюндар менен жасалма жакындыктын кереги жок.
4. Лидерлердин катышуусу
Эгер жетекчилер иш-чараны ачып коюп эле кетип калса - бул дароо байкалат. Ал эми баары менен тең катышса, бул: «бул баарыбыз үчүн маанилүү» деген сигналды берет.
5. Уландысы
Кайтарым байланыш чогултуп, эмне иштегенин талдап чыгып, аны HR-практикаларга интеграциялаңыз. Тимбилдинг программанын акыркы бөлүгү менен эле бүтпөйт.
Качан адам өзүн жалпы иштин бөлүгү катары сезгенде, жанында чыныгы команда бар экенин жана өз салымы маанилүү экенин түшүнгөндө башка жакка кетүүнүн жолун издебейт. Ал маңызын көрө билет. Тимбилдинг дал ошол сезим кайра кайтып келген учур боло алат. Бирок ал календардагы жөн гана дата эмес, компаниянын маданиятынын бир бөлүгү болгондо гана ишке ашат.
Тимбилдингди өткөрүүнүн алдында өзүңүзгө беришиңиз керек болгон суроолор:
– Иш-чарадан кийин эмне өзгөрүшү керек?
– Кызматкерлер өздөрү менен кандай эмоцияны ала кетишет?
– Биз кандай сигналдарды беребиз, алтургай, аңдабай туруп?
– Бул стратегияга жасалган кадамбы же жөн гана “белги үчүнбү?”
Эгер адамдардын калышын кааласаңыз – алар калгысы келген шарттарды түзүңүз.
Ооба, мындай шарттарды жаратса болот.